UNCF<\/a> para projetar cursos para o HBCU CS Summer Academy. Tamb\u00e9m iremos co-hospedar o HBCU CS Faculty Institute em parceria com a Career Pathways Initiative da UNCF para oferecer desenvolvimento profissional ao corpo docente.<\/p>\nNaturalmente, a diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas sobre g\u00eanero, ra\u00e7a e etnia. Sabemos que as categorias usadas para indicar g\u00eanero n\u00e3o s\u00e3o inclusivas para todos os nossos funcion\u00e1rios. No entanto, estamos limitados por requisitos de relat\u00f3rios de governos nos muitos pa\u00edses onde operamos. Temos o prazer de informar, pelo terceiro ano consecutivo, que o percentual de funcion\u00e1rios dos EUA que se identificam como LGBQA+ ou Trans+ aumentou pelo terceiro ano seguido. O n\u00famero subiu de 7% para 8% no \u00faltimo ano. A HRC mais uma vez nos reconheceu como um dos melhores lugares para trabalhar pela igualdade LGBTQ, com uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% em seu \u00cdndice de Igualdade Corporativa. Tamb\u00e9m estamos honrados em receber uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% no \u00cdndice de Deficientes USBLN para 2018 – e orgulhosos que veteranos de guerra nos EUA continuem a crescer e agora representem 2% de nossos funcion\u00e1rios.<\/p>\n
Mais uma vez, estamos felizes em compartilhar que homens e mulheres no Facebook recebem a mesma remunera\u00e7\u00e3o por trabalhos iguais. Revisamos nossos par\u00e2metros de remunera\u00e7\u00e3o total a cada ano – o que inclui sal\u00e1rio-base, b\u00f4nus e a\u00e7\u00f5es – e temos tido 100% de equidade salarial para mulheres por muitos anos, n\u00e3o apenas nos EUA mas globalmente.<\/p>\n
Produzimos este relat\u00f3rio desde 2014 e temos trabalhado consistentemente para melhorar a diversidade no Facebook, para que possamos tomar melhores decis\u00f5es e criar produtos melhores para as comunidades que usam nossos servi\u00e7os. Uma li\u00e7\u00e3o importante que aprendemos \u00e9 que recrutar, reter e desenvolver uma for\u00e7a de trabalho diversificada e inclusiva deve ser uma prioridade desde o primeiro dia. Quanto mais tarde comecemos a tomar medidas deliberadas para aumentar a diversidade, mais dif\u00edcil isso se torna. Somos encorajados pelo progresso que fizemos em algumas \u00e1reas, e agradecemos pelo aconselhamento e apoio que tivemos ao longo do caminho. Mas ainda temos muito mais o que fazer. Voc\u00ea pode encontrar mais informa\u00e7\u00f5es em nosso relat\u00f3rio anual de diversidade<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Por Maxine Williams, Vice-presidente Global de Diversidade Hoje, estamos publicando nosso quinto relat\u00f3rio anual de diversidade – e queremos aproveitar esta oportunidade para compartilhar o que acreditamos que est\u00e1 funcionando e onde podemos fazer melhor. A diversidade \u00e9 fundamental para o nosso sucesso como empresa. Pessoas de todas as origens dependem do Facebook para se conectar com outras pessoas, e atenderemos melhor \u00e0s suas necessidades com uma for\u00e7a de trabalho mais diversificada. Desde 2014, temos feito alguns progressos, aumentando o n\u00famero de pessoas trabalhando no Facebook de grupos menos representados. O percentual de mulheres no Facebook em todo o mundo aumentou de 31% em 2014 para 36% hoje. A participa\u00e7\u00e3o de mulheres em fun\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas aumentou de 15% para 22%. A presen\u00e7a de mulheres nas \u00e1reas de neg\u00f3cios e vendas cresceu de 47% para 57%. E o percentual de mulheres na lideran\u00e7a s\u00eanior cresceu de 23% para 30%. O n\u00famero de mulheres no Facebook aumentou cinco vezes nos \u00faltimos cinco anos. E o n\u00famero de mulheres em cargos t\u00e9cnicos subiu mais de sete vezes. Tamb\u00e9m quase dobramos o n\u00famero de mulheres formadas em Engenharia de Software que contratamos: de 16% para 30%. Isso apesar de o n\u00famero de estudantes de Ci\u00eancias da Computa\u00e7\u00e3o nos Estados Unidos ter permanecido est\u00e1vel em 18%. Tamb\u00e9m aumentamos a propor\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios asi\u00e1ticos, negros e hisp\u00e2nicos em toda a empresa. Os funcion\u00e1rios negros e hisp\u00e2nicos agora representam 4% e 5% da for\u00e7a de trabalho, respectivamente, acima de 2% e 4% anteriormente. O percentual de funcion\u00e1rios negros nas fun\u00e7\u00f5es de neg\u00f3cios e vendas cresceu de 2% para 8%, e os hisp\u00e2nicos de 6% para 8%. Mas continuamos a ter desafios para recrutar funcion\u00e1rios negros e hisp\u00e2nicos para fun\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas e lideran\u00e7a s\u00eanior. O percentual de funcion\u00e1rios negros em cargos t\u00e9cnicos permaneceu est\u00e1vel, assim como o percentual de funcion\u00e1rios negros em cargos de lideran\u00e7a, 1% e 2% respectivamente. O percentual de funcion\u00e1rios hisp\u00e2nicos em cargos t\u00e9cnicos permaneceu est\u00e1vel em 3% e caiu em cargos de lideran\u00e7a de 4% para 3%. O que funcionou Sabemos que o recrutamento e a reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios s\u00e3o fundamentais. \u00c9 por isso que trabalhamos para construir relacionamentos profundos com organiza\u00e7\u00f5es que apoiam diferentes etnias e mulheres como Anita Borg\/Grace Hopper, SHPE e NSBE, entre muitas outras. Implementar – e depois expandir – a abordagem de diversidade tamb\u00e9m teve um efeito positivo. Isso garante que recrutadores apresentem candidatos qualificados de grupos menos representados a gerentes que est\u00e3o preenchendo vagas abertas em suas equipes. Como resultado, todos n\u00f3s somos respons\u00e1veis por identificar candidatos mais diversos durante o processo de entrevistas. Temos visto aumentos constantes nas taxas de contrata\u00e7\u00e3o de pessoas menos representadas desde que come\u00e7amos a testar essa abordagem em 2015. Temos trabalhado muito na reten\u00e7\u00e3o, criando um ambiente inclusivo onde pessoas de todas as origens possam prosperar e ter sucesso. Isso inclui nossos muitos Grupos de Recursos do Facebook, que ajudam a criar comunidades e apoiar o desenvolvimento profissional – assim como os investimentos que fizemos para lidar com preconceitos e para criar uma cultura inclusiva. Programas como Managing Bias, Managing Inclusion e Be the Ally foram muito bem recebidos internamente. O que podemos fazer melhor Aprendemos por tentativa e erro que se formos contratar mais pessoas com uma gama maior de origens, n\u00e3o basta simplesmente aparecer em faculdades e universidades. Precisamos criar oportunidades pr\u00e1ticas de treinamento para que esses estudantes aproveitem sua experi\u00eancia acad\u00eamica. Programas como o Crush Your Coding Interview, o Facebook University Training Program e o Engineer in Residence em faculdades e universidades historicamente negras e hisp\u00e2nicas nos ajudaram a recrutar mais mulheres e estudantes de diferentes etnias. \u00c9 por isso que estamos expandindo esses programas – e adotando novos. Por exemplo, recentemente estabelecemos uma parceria com a CodePath.org, que os ajudar\u00e1 a alcan\u00e7ar mais de dois mil estudantes de Ci\u00eancia da Computa\u00e7\u00e3o em mais de 20 universidades, incluindo faculdades comunit\u00e1rias e universidades que tradicionalmente atraem estudantes de diferentes etnias. No pr\u00f3ximo ano, faremos uma parceria com a UNCF para projetar cursos para o HBCU CS Summer Academy. Tamb\u00e9m iremos co-hospedar o HBCU CS Faculty Institute em parceria com a Career Pathways Initiative da UNCF para oferecer desenvolvimento profissional ao corpo docente. Naturalmente, a diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas sobre g\u00eanero, ra\u00e7a e etnia. Sabemos que as categorias usadas para indicar g\u00eanero n\u00e3o s\u00e3o inclusivas para todos os nossos funcion\u00e1rios. No entanto, estamos limitados por requisitos de relat\u00f3rios de governos nos muitos pa\u00edses onde operamos. Temos o prazer de informar, pelo terceiro ano consecutivo, que o percentual de funcion\u00e1rios dos EUA que se identificam como LGBQA+ ou Trans+ aumentou pelo terceiro ano seguido. O n\u00famero subiu de 7% para 8% no \u00faltimo ano. A HRC mais uma vez nos reconheceu como um dos melhores lugares para trabalhar pela igualdade LGBTQ, com uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% em seu \u00cdndice de Igualdade Corporativa. Tamb\u00e9m estamos honrados em receber uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% no \u00cdndice de Deficientes USBLN para 2018 – e orgulhosos que veteranos de guerra nos EUA continuem a crescer e agora representem 2% de nossos funcion\u00e1rios. Mais uma vez, estamos felizes em compartilhar que homens e mulheres no Facebook recebem a mesma remunera\u00e7\u00e3o por trabalhos iguais. Revisamos nossos par\u00e2metros de remunera\u00e7\u00e3o total a cada ano – o que inclui sal\u00e1rio-base, b\u00f4nus e a\u00e7\u00f5es – e temos tido 100% de equidade salarial para mulheres por muitos anos, n\u00e3o apenas nos EUA mas globalmente. Produzimos este relat\u00f3rio desde 2014 e temos trabalhado consistentemente para melhorar a diversidade no Facebook, para que possamos tomar melhores decis\u00f5es e criar produtos melhores para as comunidades que usam nossos servi\u00e7os. Uma li\u00e7\u00e3o importante que aprendemos \u00e9 que recrutar, reter e desenvolver uma for\u00e7a de trabalho diversificada e inclusiva deve ser uma prioridade desde o primeiro dia. Quanto mais tarde comecemos a tomar medidas deliberadas para aumentar a diversidade, mais dif\u00edcil isso se torna. Somos encorajados pelo progresso que fizemos em algumas \u00e1reas, e agradecemos pelo aconselhamento e apoio que tivemos ao longo do caminho. Mas ainda temos muito mais o que fazer. 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Tamb\u00e9m quase dobramos o n\u00famero de mulheres formadas em Engenharia de Software que contratamos: de 16% para 30%. Isso apesar de o n\u00famero de estudantes de Ci\u00eancias da Computa\u00e7\u00e3o nos Estados Unidos ter permanecido est\u00e1vel em 18%. Tamb\u00e9m aumentamos a propor\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios asi\u00e1ticos, negros e hisp\u00e2nicos em toda a empresa. Os funcion\u00e1rios negros e hisp\u00e2nicos agora representam 4% e 5% da for\u00e7a de trabalho, respectivamente, acima de 2% e 4% anteriormente. O percentual de funcion\u00e1rios negros nas fun\u00e7\u00f5es de neg\u00f3cios e vendas cresceu de 2% para 8%, e os hisp\u00e2nicos de 6% para 8%. Mas continuamos a ter desafios para recrutar funcion\u00e1rios negros e hisp\u00e2nicos para fun\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas e lideran\u00e7a s\u00eanior. O percentual de funcion\u00e1rios negros em cargos t\u00e9cnicos permaneceu est\u00e1vel, assim como o percentual de funcion\u00e1rios negros em cargos de lideran\u00e7a, 1% e 2% respectivamente. O percentual de funcion\u00e1rios hisp\u00e2nicos em cargos t\u00e9cnicos permaneceu est\u00e1vel em 3% e caiu em cargos de lideran\u00e7a de 4% para 3%. O que funcionou Sabemos que o recrutamento e a reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios s\u00e3o fundamentais. \u00c9 por isso que trabalhamos para construir relacionamentos profundos com organiza\u00e7\u00f5es que apoiam diferentes etnias e mulheres como Anita Borg\/Grace Hopper, SHPE e NSBE, entre muitas outras. Implementar – e depois expandir – a abordagem de diversidade tamb\u00e9m teve um efeito positivo. Isso garante que recrutadores apresentem candidatos qualificados de grupos menos representados a gerentes que est\u00e3o preenchendo vagas abertas em suas equipes. Como resultado, todos n\u00f3s somos respons\u00e1veis por identificar candidatos mais diversos durante o processo de entrevistas. Temos visto aumentos constantes nas taxas de contrata\u00e7\u00e3o de pessoas menos representadas desde que come\u00e7amos a testar essa abordagem em 2015. Temos trabalhado muito na reten\u00e7\u00e3o, criando um ambiente inclusivo onde pessoas de todas as origens possam prosperar e ter sucesso. Isso inclui nossos muitos Grupos de Recursos do Facebook, que ajudam a criar comunidades e apoiar o desenvolvimento profissional – assim como os investimentos que fizemos para lidar com preconceitos e para criar uma cultura inclusiva. Programas como Managing Bias, Managing Inclusion e Be the Ally foram muito bem recebidos internamente. O que podemos fazer melhor Aprendemos por tentativa e erro que se formos contratar mais pessoas com uma gama maior de origens, n\u00e3o basta simplesmente aparecer em faculdades e universidades. Precisamos criar oportunidades pr\u00e1ticas de treinamento para que esses estudantes aproveitem sua experi\u00eancia acad\u00eamica. Programas como o Crush Your Coding Interview, o Facebook University Training Program e o Engineer in Residence em faculdades e universidades historicamente negras e hisp\u00e2nicas nos ajudaram a recrutar mais mulheres e estudantes de diferentes etnias. \u00c9 por isso que estamos expandindo esses programas – e adotando novos. Por exemplo, recentemente estabelecemos uma parceria com a CodePath.org, que os ajudar\u00e1 a alcan\u00e7ar mais de dois mil estudantes de Ci\u00eancia da Computa\u00e7\u00e3o em mais de 20 universidades, incluindo faculdades comunit\u00e1rias e universidades que tradicionalmente atraem estudantes de diferentes etnias. No pr\u00f3ximo ano, faremos uma parceria com a UNCF para projetar cursos para o HBCU CS Summer Academy. Tamb\u00e9m iremos co-hospedar o HBCU CS Faculty Institute em parceria com a Career Pathways Initiative da UNCF para oferecer desenvolvimento profissional ao corpo docente. Naturalmente, a diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas sobre g\u00eanero, ra\u00e7a e etnia. Sabemos que as categorias usadas para indicar g\u00eanero n\u00e3o s\u00e3o inclusivas para todos os nossos funcion\u00e1rios. No entanto, estamos limitados por requisitos de relat\u00f3rios de governos nos muitos pa\u00edses onde operamos. Temos o prazer de informar, pelo terceiro ano consecutivo, que o percentual de funcion\u00e1rios dos EUA que se identificam como LGBQA+ ou Trans+ aumentou pelo terceiro ano seguido. O n\u00famero subiu de 7% para 8% no \u00faltimo ano. A HRC mais uma vez nos reconheceu como um dos melhores lugares para trabalhar pela igualdade LGBTQ, com uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% em seu \u00cdndice de Igualdade Corporativa. Tamb\u00e9m estamos honrados em receber uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% no \u00cdndice de Deficientes USBLN para 2018 – e orgulhosos que veteranos de guerra nos EUA continuem a crescer e agora representem 2% de nossos funcion\u00e1rios. Mais uma vez, estamos felizes em compartilhar que homens e mulheres no Facebook recebem a mesma remunera\u00e7\u00e3o por trabalhos iguais. Revisamos nossos par\u00e2metros de remunera\u00e7\u00e3o total a cada ano – o que inclui sal\u00e1rio-base, b\u00f4nus e a\u00e7\u00f5es – e temos tido 100% de equidade salarial para mulheres por muitos anos, n\u00e3o apenas nos EUA mas globalmente. Produzimos este relat\u00f3rio desde 2014 e temos trabalhado consistentemente para melhorar a diversidade no Facebook, para que possamos tomar melhores decis\u00f5es e criar produtos melhores para as comunidades que usam nossos servi\u00e7os. 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A diversidade \u00e9 fundamental para o nosso sucesso como empresa. Pessoas de todas as origens dependem do Facebook para se conectar com outras pessoas, e atenderemos melhor \u00e0s suas necessidades com uma for\u00e7a de trabalho mais diversificada. Desde 2014, temos feito alguns progressos, aumentando o n\u00famero de pessoas trabalhando no Facebook de grupos menos representados. O percentual de mulheres no Facebook em todo o mundo aumentou de 31% em 2014 para 36% hoje. A participa\u00e7\u00e3o de mulheres em fun\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas aumentou de 15% para 22%. A presen\u00e7a de mulheres nas \u00e1reas de neg\u00f3cios e vendas cresceu de 47% para 57%. E o percentual de mulheres na lideran\u00e7a s\u00eanior cresceu de 23% para 30%. O n\u00famero de mulheres no Facebook aumentou cinco vezes nos \u00faltimos cinco anos. E o n\u00famero de mulheres em cargos t\u00e9cnicos subiu mais de sete vezes. Tamb\u00e9m quase dobramos o n\u00famero de mulheres formadas em Engenharia de Software que contratamos: de 16% para 30%. Isso apesar de o n\u00famero de estudantes de Ci\u00eancias da Computa\u00e7\u00e3o nos Estados Unidos ter permanecido est\u00e1vel em 18%. Tamb\u00e9m aumentamos a propor\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios asi\u00e1ticos, negros e hisp\u00e2nicos em toda a empresa. Os funcion\u00e1rios negros e hisp\u00e2nicos agora representam 4% e 5% da for\u00e7a de trabalho, respectivamente, acima de 2% e 4% anteriormente. O percentual de funcion\u00e1rios negros nas fun\u00e7\u00f5es de neg\u00f3cios e vendas cresceu de 2% para 8%, e os hisp\u00e2nicos de 6% para 8%. Mas continuamos a ter desafios para recrutar funcion\u00e1rios negros e hisp\u00e2nicos para fun\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas e lideran\u00e7a s\u00eanior. O percentual de funcion\u00e1rios negros em cargos t\u00e9cnicos permaneceu est\u00e1vel, assim como o percentual de funcion\u00e1rios negros em cargos de lideran\u00e7a, 1% e 2% respectivamente. O percentual de funcion\u00e1rios hisp\u00e2nicos em cargos t\u00e9cnicos permaneceu est\u00e1vel em 3% e caiu em cargos de lideran\u00e7a de 4% para 3%. O que funcionou Sabemos que o recrutamento e a reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios s\u00e3o fundamentais. \u00c9 por isso que trabalhamos para construir relacionamentos profundos com organiza\u00e7\u00f5es que apoiam diferentes etnias e mulheres como Anita Borg\/Grace Hopper, SHPE e NSBE, entre muitas outras. Implementar – e depois expandir – a abordagem de diversidade tamb\u00e9m teve um efeito positivo. Isso garante que recrutadores apresentem candidatos qualificados de grupos menos representados a gerentes que est\u00e3o preenchendo vagas abertas em suas equipes. Como resultado, todos n\u00f3s somos respons\u00e1veis por identificar candidatos mais diversos durante o processo de entrevistas. Temos visto aumentos constantes nas taxas de contrata\u00e7\u00e3o de pessoas menos representadas desde que come\u00e7amos a testar essa abordagem em 2015. Temos trabalhado muito na reten\u00e7\u00e3o, criando um ambiente inclusivo onde pessoas de todas as origens possam prosperar e ter sucesso. Isso inclui nossos muitos Grupos de Recursos do Facebook, que ajudam a criar comunidades e apoiar o desenvolvimento profissional – assim como os investimentos que fizemos para lidar com preconceitos e para criar uma cultura inclusiva. Programas como Managing Bias, Managing Inclusion e Be the Ally foram muito bem recebidos internamente. O que podemos fazer melhor Aprendemos por tentativa e erro que se formos contratar mais pessoas com uma gama maior de origens, n\u00e3o basta simplesmente aparecer em faculdades e universidades. Precisamos criar oportunidades pr\u00e1ticas de treinamento para que esses estudantes aproveitem sua experi\u00eancia acad\u00eamica. Programas como o Crush Your Coding Interview, o Facebook University Training Program e o Engineer in Residence em faculdades e universidades historicamente negras e hisp\u00e2nicas nos ajudaram a recrutar mais mulheres e estudantes de diferentes etnias. \u00c9 por isso que estamos expandindo esses programas – e adotando novos. Por exemplo, recentemente estabelecemos uma parceria com a CodePath.org, que os ajudar\u00e1 a alcan\u00e7ar mais de dois mil estudantes de Ci\u00eancia da Computa\u00e7\u00e3o em mais de 20 universidades, incluindo faculdades comunit\u00e1rias e universidades que tradicionalmente atraem estudantes de diferentes etnias. No pr\u00f3ximo ano, faremos uma parceria com a UNCF para projetar cursos para o HBCU CS Summer Academy. Tamb\u00e9m iremos co-hospedar o HBCU CS Faculty Institute em parceria com a Career Pathways Initiative da UNCF para oferecer desenvolvimento profissional ao corpo docente. Naturalmente, a diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas sobre g\u00eanero, ra\u00e7a e etnia. Sabemos que as categorias usadas para indicar g\u00eanero n\u00e3o s\u00e3o inclusivas para todos os nossos funcion\u00e1rios. No entanto, estamos limitados por requisitos de relat\u00f3rios de governos nos muitos pa\u00edses onde operamos. Temos o prazer de informar, pelo terceiro ano consecutivo, que o percentual de funcion\u00e1rios dos EUA que se identificam como LGBQA+ ou Trans+ aumentou pelo terceiro ano seguido. O n\u00famero subiu de 7% para 8% no \u00faltimo ano. A HRC mais uma vez nos reconheceu como um dos melhores lugares para trabalhar pela igualdade LGBTQ, com uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% em seu \u00cdndice de Igualdade Corporativa. Tamb\u00e9m estamos honrados em receber uma classifica\u00e7\u00e3o de 100% no \u00cdndice de Deficientes USBLN para 2018 – e orgulhosos que veteranos de guerra nos EUA continuem a crescer e agora representem 2% de nossos funcion\u00e1rios. Mais uma vez, estamos felizes em compartilhar que homens e mulheres no Facebook recebem a mesma remunera\u00e7\u00e3o por trabalhos iguais. Revisamos nossos par\u00e2metros de remunera\u00e7\u00e3o total a cada ano – o que inclui sal\u00e1rio-base, b\u00f4nus e a\u00e7\u00f5es – e temos tido 100% de equidade salarial para mulheres por muitos anos, n\u00e3o apenas nos EUA mas globalmente. Produzimos este relat\u00f3rio desde 2014 e temos trabalhado consistentemente para melhorar a diversidade no Facebook, para que possamos tomar melhores decis\u00f5es e criar produtos melhores para as comunidades que usam nossos servi\u00e7os. Uma li\u00e7\u00e3o importante que aprendemos \u00e9 que recrutar, reter e desenvolver uma for\u00e7a de trabalho diversificada e inclusiva deve ser uma prioridade desde o primeiro dia. Quanto mais tarde comecemos a tomar medidas deliberadas para aumentar a diversidade, mais dif\u00edcil isso se torna. Somos encorajados pelo progresso que fizemos em algumas \u00e1reas, e agradecemos pelo aconselhamento e apoio que tivemos ao longo do caminho. Mas ainda temos muito mais o que fazer. Voc\u00ea pode encontrar mais informa\u00e7\u00f5es em nosso relat\u00f3rio anual de diversidade.","og_url":"https:\/\/about.fb.com\/br\/news\/2018\/07\/relatorio-de-diversidade-do-facebook-2018-refletindo-sobre-a-nossa-jornada\/","og_site_name":"Sobre a Meta","article_published_time":"2018-07-12T17:28:23+00:00","article_modified_time":"2021-06-17T13:10:20+00:00","og_image":[{"url":"https:\/\/about.fb.com\/br\/wp-content\/uploads\/sites\/11\/2018\/07\/diversity-report.png","type":"","width":"","height":""}],"author":"facebookbr","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Written by":"Meta","Est. reading time":"5 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